In der klassischen Managementlehre gilt die Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor, mindestens so wichtig wie schlanke Prozesse oder moderne digitale Unterstützung. Eine „gute“ Kultur wird zur Voraussetzung für den Unternehmenserfolg erklärt: Bauen wir eine gute Kultur auf, werden wir erfolgreich sein.
Dem ist nicht so.
Kultur spiegelt lediglich die Verhältnisse in einer Organisation wider, sie ist nicht deren Ursache. Kultur folgt, sie ist beobachtbar. Sämtliche Versuche, sie direkt zu verändern, scheitern.
Ein Unternehmen kann sich seine Kultur nicht aussuchen. Es muss mit der Kultur zurechtkommen, die es hat. Es ist sinnlos, von den Menschen in einer Organisation eine bestimmte Kultur zu fordern. Es gibt keinen Autor und keinen Baumeister, und trotzdem sind alle beteiligt.
Weil Kultur die Verhältnisse widerspiegelt, taugt „Kulturentwicklung“ nicht als Erziehung von Menschen. Die Verhältnisse geben die Kultur vor, nicht die Unwissenheit Einzelner. Wir verhalten uns systemkonform richtig, unabhängig davon, welche Kultur ausgerufen oder gewünscht wird.
Kultur bleibt nicht stehen. Gerade in Zeiten von Dynamik und Komplexität entwickelt sie sich weiter, und das ist auch notwendig. Sie erinnert sich an Vergangenes und speichert diese Erfahrungen als Werte ab, die dann wie ein Gedächtnis wirken.
Vorderbühne und Hinterbühne
Kultur „regelt“ die Kommunikation in Organisationen, indem sie zeigt, was erwünscht ist und was nicht. Gleichzeitig wird laufend geprüft, ob die gespeicherten Werte noch zur Situation passen.
Hier müssen Organisationen aufpassen, kein Theater zu spielen. Auf der Vorderbühne wird eine Kultur beschrieben und eingefordert, die genau vorschreibt, wie sich Menschen zu verhalten haben. Viele solcher Kulturbeschreibungen wirken wie Regeln.
Auf der Hinterbühne sieht es anders aus. Dort dominieren Gerüchte, Ängste, Vertrauen, Misstrauen, Humor, Ehrlichkeit, Verbindlichkeit: viele individuelle Werte. Kommunikation hilft, diese Werte zu harmonisieren, und lässt ein „Wir-Gefühl“ entstehen. Genau das ist entscheidend, um in Dynamik mit der jeweiligen Situation zurechtzukommen.
Wird Kultur nicht an veränderte Bedingungen angepasst, ist das tragisch für die Handlungsfähigkeit einer Organisation: Die Verhältnisse lassen dann keine Änderung im Verhalten mehr zu.
Was stattdessen klug ist
Kulturentwicklung ist ein unlösbares Problem, weil es keines ist.
— Gerhard Wohland
Kulturentwicklungsprojekte, der Versuch, aktiv eine andere Kultur zu etablieren (Werte ausrufen, Appelle, Arbeit an einzelnen Beteiligten), sind Verschwendung.
An den Verhältnissen zu arbeiten, um eine andere Kulturbeobachtung wahrscheinlich zu machen, ist dagegen sehr klug. Genau das ist Arbeit am System.